Каким образом можно справиться с нехваткой трудовых ресурсов в Украине, и реально ли это осуществить?
Социолог, создатель и руководитель исследовательской компании Gradus Research.
Особливості діяльності дослідницької компанії зумовлюють можливість чітко виявляти ринкові тренди через теми запитів на дослідження. У 2022 році основна увага була приділена соціальним та міграційним аспектам, оскільки всім необхідно було з'ясувати, як люди відчувають себе та які у них плани на майбутнє.
У 2023 році маркетингові дослідження знову стали актуальними, оскільки важливо було вивчити зміни в настроях і поведінці споживачів. У 2024 році акцент змістився на вивчення людського капіталу та іміджу роботодавців.
Конкуренція на ринку працевлаштування є надзвичайно напруженою (за винятком деяких секторів, таких як ІТ, де дефіцит кадрів не відчувається), що змушує компанії докладати значних зусиль для залучення найталановитіших фахівців. Які ж заходи вживають організації в цій ситуації?
Дефіцит бізнесу в кадрах є значним, але часто має різну природу. Десь основна причина -- мобілізація (наприклад, агро чи логістичні компанії). Десь -- міграційні процеси (наприклад, медичний та освітній сектори).
Які основні рецепти досліджує та розглядає бізнес, аби впоратись із цим викликом? В принципі, не зважаючи на певні відмінності за сферами, їх можна обʼєднати в кілька великих шляхів.
(1) Жінки. Чоловіків мобілізують, тоді як жінки можуть виконувати чоловічу роботу. Потенційно -- так, але є нюанс: у багатьох бізнесах, аби жінки взялися за чоловічі посади, їх треба не тільки навчити, але і подекуди -- змінити бізнес-процеси і фізичну інфраструктуру під особливості, потреби і можливості жінок.
Адже без змін вони не зможуть залишитися на своїх позиціях. Потреби жінок цілком зрозумілі: це уникнення надмірних фізичних навантажень, що перевищують можливості жіночого організму, забезпечення часу для дітей та родини, а також психоемоційний комфорт, відчуття підтримки і готовність надати допомогу чи роз'яснення.
(2) Молодь. Талановита молодь, навіть до початку війни, користувалася попитом, але тут є свої нюанси. Покоління Z має свої характерні риси, зокрема, вони можуть швидко залишати роботу, якщо щось йде не так.
Перед війною ця категорія працівників не користувалася особливою популярністю. Однак сьогодні компанії активно працюють над тим, щоб: (а) залучити молодь, (б) надати їй необхідні знання, (в) забезпечити умови для тривалої та стабільної роботи в організації (це досить складне завдання, але, здається, війна сприяла підвищенню стабільності серед цієї вікової групи), і (г) навчити керівників ефективно управляти такими співробітниками. Адже традиційні методи в даному випадку можуть виявитися неефективними.
(3) Ветерани. Усі заздалегідь готуються до приходу цієї групи працівників. З початком демобілізації їхня роль стане надзвичайно важливою для відновлення робочих ресурсів. Однак і тут є свої особливості. Перша з них – це необхідність адаптації двох різних світоглядів: військового та цивільного.
Це вимагатиме професійної діяльності психологів, до яких не всі готові звертатися. Крім того, важливим аспектом є мотивація самих ветеранів, яка включає не лише фінансову підтримку, а й ідеологічні чинники.
(4) Люди з інвалідністю. Категорія не мала в Україні і до війни, зараз поповнюється людьми, що отримали поранення на війні, і цивільними, і військовими. Сучасна медицина та протезування дозволяє багатьом із них зберігати активний спосіб життя. Проте, як мінімум, робочі місця мають бути адаптовані для їхніх особливостей і потреб.
(5) Люди пенсійного віку. Не секрет, що Україна донедавна була країною ейджизму. Вакансії рясніли верхнім віковим обмеженням так, що складалося враження, що людині старше 45 років вже не місце на ринку праці в принципі.
В даний момент обстановка трансформується, оскільки літніх людей можна переоснастити новими знаннями або пристосувати до сучасних вимог ринку праці. Крім того, при взаємодії з цією категорією населення виникає необхідність у впровадженні нових управлінських навичок для команди керівників.
(6) Іноземці. У цьому контексті питання статусу є досить заплутаним. Чи готові українці прийняти утворення великих спільнот іноземних трудових мігрантів? На даний момент -- ні. Чи здатні українці змагатися з ними за робочі місця? Це залежить від галузі, але в основному -- ні.
Однак це питання можна вирішити лише через практичний досвід, адже обережність у спілкуванні з іноземцями є глибоко вкоріненою у свідомості людей з давніх часів. Зміна цієї установки є завданням комунікаційної стратегії як компанії, так і держави.
Ще одним важливим аспектом, особливо для компаній, що надають послуги, стало залучення іноземців для роботи дистанційно. У найближчі роки українці, як і інші європейці, володітимуть кількома мовами, принаймні на базовому рівні. Однак перспективи масової трудової міграції наразі виглядають досить невизначено — це пов'язано не лише з війною, а й з обмеженнями, які існують у нашому законодавстві.
(7) Мігранти з України. Це група людей, на яку багато хто вже втратив надію. Проте я впевнена, що значна частина з них повернеться. Адаптація до нового соціуму – це не проста справа. Існує кілька ключових чинників дискомфорту, які можуть спонукати українців знову вирушити додому: мовний бар'єр та труднощі з працевлаштуванням відповідно до їхньої кваліфікації.
Існують також певні чинники з українського боку, які можуть мотивувати людей повернутися. Найважливішим з них є міцність соціальних зв’язків, які, безумовно, з часом і в умовах війни можуть ослабнути. Однак, за допомогою державного керівництва можливо розробити ефективну систему для підтримки цих зв'язків. Крім того, компанії можуть відігравати важливу роль у підтримці цих зв’язків, надаючи можливість мігрантам працювати віддалено.
(8) Штучний інтелект та ефективність праці. До початку війни, за даними Міжнародної організації праці, Україна займала одні з найнижчих позицій у рейтингу продуктивності праці – наш показник становив лише $15 (ВВП за годину роботи), тоді як у трійці лідерів цей показник варіювався від $93 до $146.
Існувало безліч причин для цього, однак завдяки відносно низькій вартості робочої сили, впровадження нових технологій та підвищення ефективності праці не завжди вважалося вигідним. Проте сьогодні ситуація змінилася, і дедалі більше підприємств розмірковують над тим, як автоматизація або штучний інтелект можуть сприяти зростанню продуктивності та зменшенню витрат.
(9) Інститут репутації роботодавця. В наші часи категорія репутації виходить на перший план. Адже співробітники (поточні і потенційні) перебувають в постійному стресі, а отже потребують постійної емоційної підтримки. Сильний бренд роботодавця таку підтримку дає, і його привабливість зростає для кандидатів в рази.
